1. Proeftijd

Een proeftijd in een arbeidscontract biedt zowel de werkgever als de werknemer de mogelijkheid om te kijken of ze tevreden zijn met de werkrelatie voordat deze definitief wordt vastgelegd. Tijdens de proeftijd kunnen beide partijen de arbeidsovereenkomst opzeggen zonder reden en zonder dat er sprake is van een opzegtermijn.

Het hebben van een proeftijd kan dus voor beide partijenvoordelen bieden en geeft ze de mogelijkheid om te kijken of ze geschikt zijn voor elkaar, zonder direct langdurige verplichtingen aan te gaan. 

De maximale duur van een proeftijd hangt af van de duur van het arbeidscontract. In Nederland geldende volgenderegels:

1. Bij een tijdelijk contract voor maximaal 6 maanden mag de proeftijd niet meer dan 1 maand zijn.
   
2. Bij een tijdelijk contract langer dan 6 maanden, maar korter dan 2 jaar, mag de proeftijd maximaal 2 maanden zijn.
3. Bij een tijdelijk contract van 2 jaar of langer, of bij een vast contract, mag de proeftijd maximaal 2 maanden zijn. 

2. Vakantiedagen

In Nederland hebben werknemers recht op wettelijke vakantiedagen en bovenwettelijke vakantiedagen. Het aantal wettelijke vakantiedagen is gebaseerd op het aantal gewerkte dagen per week en bedraagt vier keer het aantal werk dagen per week.

Een fulltime werknemer heeft recht op 20 vakantiedagen per jaar. Het aantal bovenwettelijke vakantiedagen kan per werkgever en arbeidsvoorwaarden verschillen en wordt vastgelegd in de cao of individuele arbeidscontract.

Het totale aantal vakantiedagen waar een werknemer recht op heeft, is afhankelijk van het aantal wettelijke vakantiedagen en eventuele bovenwettelijke vakantiedagen waarin de werknemer op basis van zijn of haararbeidscontract of cao recht op heeft. 

3. Concurrentiebeding

Een concurrentiebeding in een arbeidscontract verbiedt een werknemer om na het einde van zijn of haar dienstverband bij een concurrent te gaan werken of om zelf een concurrerend bedrijf te beginnen.

Het doel van een concurrentiebeding is om de werkgever te beschermen tegen oneerlijke concurrentie van voormalige werknemers, die vertrouwelijke informatie, bedrijfsgeheimen, klantenbestanden of specifieke kennis en expertise van de werkgever zouden kunnen gebruiken om een concurrerend bedrijf op te zetten of bij een concurrent te gaan werken. Voor de werknemer kan een concurrentiebeding nadelig zijn omdat het zijn of haar mogelijkheden om na het dienstverband elders werkzaam te zijn, beperkt. Het is daarom belangrijk om bij het aangaan van een arbeidscontract goed te overwegen of het concurrentiebeding redelijk is en of de beperkingen die hieraan verbonden zijn aanvaardbaar zijn voor de werknemer. 

Een concurrentiebeding is een contractuele bepaling tussen een werkgever en een werknemer waarin wordt overeengekomen dat de werknemer gedurende een bepaalde periode na het einde van het dienstverband niet bij een concurrent van de werkgever mag gaan werken of een eigen bedrijf in dezelfde branche mag starten. Om geldig te zijn, moet een concurrentiebeding aan de volgende voorwaarden voldoen: 

1. Schriftelijkheid: Het concurrentiebeding moet schriftelijk worden overeengekomen en door zowel de werkgever als de werknemer worden ondertekend. 
   
2. Geldigheidsduur:De geldigheidsduur van het concurrentiebeding moet beperkt zijn tot eenredelijke periode, afhankelijk van de aard van de werkzaamheden en de branchewaarin de werkgever actief is. 
3. Geografische reikwijdte: De geografische reikwijdte van het concurrentiebeding moet beperkt zijn tot een redelijk gebied dat noodzakelijk is om de belangen van de werkgever te beschermen. 
4. Bescherming van gerechtvaardigde belangen: Het concurrentiebeding moet dienen ter bescherming van de gerechtvaardigde belangen van de werkgever, zoals vertrouwelijke informatie, bedrijfsgeheimen en klantenrelaties. 
5. Compensatie: Als een werknemer beperkt wordt in zijn of haar arbeidsmogelijkheden door het concurrentiebeding, dan moet de werkgever een redelijke compensatie bieden, zoals een vergoeding of een andere passende regeling. 
6. Redelijkheid en billijkheid: Het concurrentiebeding mag niet in strijd zijn met de redelijkheid en billijkheid en mag geen onaanvaardbare beperkingen opleggen aan de werknemer. 

4. Ziektedagen

Wanneer het gaat over de ziektedagen in je arbeidscontract, zijn er een paarbelangrijke zaken waar je op moet letten: 

1. Duur van de ziektedagen: Controleer hoeveel dagen per jaar je recht hebt op ziekteverlof en hoe deze dagen worden berekend. Het kan zijn dat je werkgever een vast aantal dagen per jaar biedt of dat het afhankelijk is van het aantal gewerkte dagen. 
   
2. Ziekteverzuim: Kijk of er bepalingen zijn over de melding van ziekteverzuim en hoe deze gedaan moet worden. Het kan zijn dat je binnen een bepaalde tijd je werkgever op de hoogtemoet stellen van je ziekte, bijvoorbeeld op de eerste dag van je afwezigheid. 
3. Loon tijdens ziekte: Controleer wat er in je contract staat over de betaling van loon tijdens ziekte. Het kan zijn dat je werkgever je salaris blijft doorbetalen tijdens je ziekteverlof, maar er kunnen ook andere regelingen van toepassing zijn. 
4. Re-integratie: Kijk of er informatie is opgenomen over re-integratie na ziekte. Het kan zijn dat je werkgever verantwoordelijk is voor het bieden van passende werkzaamheden of trainingen om je terug te helpen bij het werk. 
5. Controle door de werkgever: Let op of de werkgever het recht heeft om een controle uit te voeren bij ziekteverzuim. Dit kan bijvoorbeeld inhouden dat je werkgever een bedrijfsarts mag raadplegen om de aard en de duur van de ziekte te bepalen. 
6. Aanvullende regelingen: Controleer of er nog andere regelingen zijn die betrekking hebbenop ziekteverlof, zoals regelingen voor arbeidsongeschiktheid of regelingen voorlangdurige ziekte. 
7. Een wachtdag is de eerste dag van ziekteverlof waarvoor je geen loon krijgt uitbetaald. Dit betekent dat je, als je ziek wordt, in de meeste gevallen pas vanaf de tweede dag van ziekte recht hebt op loon van je werkgever. Wachtdagen worden vaak opgenomen in de CAO of het individuele arbeidscontract. Het is belangrijk om te controleren of er in jouwcontract wachtdagen worden gehanteerd en zo ja, hoeveel.

In sommige gevallen kan de werkgever de wachtdagen voor eigen rekening nemen en toch salaris uitbetalen tijdens de wachtdagen, afhankelijk van wat er in de cao of het individuele arbeidscontract is afgesproken. Het is belangrijk om deze zaken zorgvuldig te lezen en te begrijpen voordat je een arbeidscontract ondertekent, zodat je weet wat je kunt verwachten als je ziek wordt.

Als je vragen hebt over de regelingen rond ziekteverlof, kun je het beste contact opnemen met je werkgever of HR-afdeling. 

5. Tussentijds opzegbeding
(alleen van toepassing bij bepaalde tijd contracten)

Een tussentijds opzegbeding is een clausule in een contract waarin staat dat de partijen het recht hebben om het contract op elk moment vóór de afgesproken einddatum op te zeggen. Dit betekent dat als er een tussentijds opzegbeding in het contract staat, beide partijen het contract kunnen beëindigen voordat de looptijd is verstreken. 

Voor een tussentijds opzegbeding in een contract voor bepaalde tijd gelden verschillenderegels, afhankelijk van de aard van het contract en de specifieke omstandigheden. Over het algemeen gelden echter de volgende regels: 

1.  Schriftelijkheidsvereiste: Het tussentijds opzegbeding moet schriftelijk worden overeengekomen tussen de partijen en in het contract worden opgenomen. Dit betekent dat mondelinge afspraken niet voldoende zijn. 
   
2. Motiveringsvereiste: Bij het gebruik van het tussentijds opzegbeding moet de opzeggende partij een geldige reden hebben om het contract voortijdig te beëindigen. Bijvoorbeeld bijeen arbeidscontract kan dit een dringende reden zijn, zoals diefstal of geweldpleging door de werknemer. Bij andere contracten kan dit bijvoorbeeld zijn omdat de andere partij zich niet houdt aan de afspraken in het contract. 
3. Opzegtermijn: Bij het opzeggen van het contract met behulp van het tussentijds opzegbeding moet de opzeggende partij vaak een opzegtermijn in acht nemen. Dit kan in het contract worden bepaald of in de wet zijn vastgelegd. In sommige gevallen kan de opzegtermijn worden verkort als er sprake is van een dringende reden voor opzegging. 
4. Vergoeding: Bij sommige contracten kan het gebruik van het tussentijds opzegbeding leiden tot een vergoeding aan de andere partij. Bijvoorbeeld in een huurovereenkomst kan de verhuurder een vergoeding vragen als de huurder het contract voortijdig opzegt. 

6. Flexibele uren contract

Een flexibel uren contract is een arbeidsovereenkomst waarin de werknemer geen vast aantal uren per week of maand werkt, maar waarbij de uren kunnen variëren afhankelijk van de behoeften van de werkgever. Er gelden enkele regels voor dit type contract: 

1. Aantal uren: In het contract wordt een minimum en maximum aantal uren per week of maand afgesproken. 
   
2. Beschikbaarheid: De werknemer dient in principe beschikbaar te zijn tijdens de uren waarvoor hij/zij is ingeroosterd. Het is mogelijk dat hierin enige flexibiliteit wordt geboden. 
3. Aanzegtermijn: Als de werkgever het aantal uren wil veranderen, moet hij de werknemer ten minste 4 dagen van tevoren informeren over de nieuwe uren.